Сердце компании – руководитель!
Работая в какой-либо компании, мы постоянно осуждаем наше руководство за какие-то действия, решения, которые не всегда совпадают с нашими представлениями об управлении компанией. Руководство же, в свою очередь, своим волевым решением довольно часто перестраивает не только всю структуру компании, но и привычные методы работы. Что и говорить, каждый руководитель считает, что его решения способствуют развитию компании и работают на ее перспективу.
Однако, часто руководитель, особенно небольшой компании, сталкивается с определенными трудностями, связанными с принятием его решений остальными сотрудниками компании. Ведь каждый из ее сотрудников считает, что он имеет право принимать участие в управлении фирмой, и его мнение обязательно должно учитываться. К тому же, работники, занимающие более низкие должности по служебной лестнице, считают, что высшее руководство не может «увидеть», что происходит непосредственно на рабочих местах.
Безусловно, руководитель не может охватить единым взглядом все, что происходит в его компании. Избежать этого позволяет введение в структуру компании так называемых подразделений и руководителю каждого подразделения передаются некоторые права и обязанности руководителя. Это идеальный вариант, но в маленьких компаниях введение подразделений просто нецелесообразно. В таких компаниях, как правило, часты конфликтные ситуации, текучка кадров, застой в развитии.
Любая компания начинается с руководителя, условно всех руководителей можно разделить на два типа: лидеры и менеджеры.
Лидеры – это те, кому люди хотят доверить свою судьбу и свое будущее, потому, что лидер в своих словах и поступках выражает их мысли и надежды. За лидером идут добровольно, на него хотят быть похожими по моральным и деловым качествам.
Менеджер выполняет тактические задачи, практически реализовывает в конкретных делах то, что в перспективе было обрисовано лидером. Его стихия – давать распоряжения конкретным исполнителям и контролировать их работу.
Лидер и менеджер отличаются друг от друга, прежде всего, способами воздействия на своих подчиненных.
Инструмент лидера – сила убеждений и положительные нравственные качества, а инструмент менеджера – власть, с помощью которой он регулирует жизненные ресурсы вверенных ему работников.
Власть – это такой обоюдоострый клинок, который направлен как на подчиненного, так и на управляющего. Одной из ошибок молодых управляющих является их представление о том, что, обладая властью, можно навязать любую свою волю подчиненному, не считаясь с его желаниями, возможностями и настроениями. Однако, абсолютной власти не существует, и руководитель может также зависеть от своих подчиненных, как и они от него.
Рассматривая психологические аспекты власти, отметим, что специалисты традиционно выделяют: Традиционную власть, Власть страха и Власть вознаграждения. В основе Традиционной власти лежит убеждение, что сотрудники должны подчиняться тем, кто занимает более высокие посты и должности. Признавая такую власть, сотрудник взамен получает чувство принадлежности и защищенности, в данной ситуации работник подчиняется не столько конкретному руководителю, сколько занимаемой должности, суть которой раскрывается в соответствующей инструкции.
В этом случае структура организации остается независимой от людей, постоянной, и ее достоинства – простота и предсказуемость. Но традиции теряют свое великолепие при разработке новых организационных структур, новых товаров или услуг. Слишком сильная привязанность к традиции напрямую угрожает самому существованию организации.
Власть страха присуща слабым сообществам, не умеющим защищать своих сограждан справедливыми решениями и законами. Страх потерять работу и остаться без средств к существованию заставляет подчиняться условиям, в которых процветает обман, несправедливость и эксплуатация. Для руководителей авторитарного склада Власть страха является предпочтительным способом влияния на подчиненных. Но при демократическом стиле управления или в условиях частного предпринимательства эта власть мало эффективна, более того она способна уничтожить компанию изнутри.
При Власти Вознаграждения руководитель в своем инструментарии имеет разнообразные ресурсы, используемые им для удовлетворения различных потребностей работников. Начиная с выплаты различных денежных вознаграждений до вручения специальных наград, а так же распределение ресурсов организации. Манипулируя ресурсами, руководитель может способствовать или препятствовать достижениям цели работников. Желание достичь цели заставит работника выполнять требования, которые озвучивает для него руководитель. Но для того, чтобы эффективно использовать этот вид власти, необходимо очень хорошо знать потребности подчиненных.
Эти традиционные виды власти руководителя являются неотъемлемым инструментом управления компании. Умелое их сочетание – есть качество хорошего менеджера-профессионала. Но этого недостаточно.
Для того, чтобы стать бесспорным авторитетом у своих подчиненных, лидер должен обладать исключительным знанием продукта, выпускаемого предприятием, услуги, оказываемой организацией. На этом основана так называемая, экспертная власть. Исследования показывают, что если группе сообщают, что один из ее членов является экспертом или специалистом в какой-либо области, то остальные будут обращаться именно к нему за советом и помощью. Экспертная власть очень авторитетна и престижна. Обладая в полной мере этой властью, лидер сможет обеспечить необходимое условие существования организации и потребность работников в социальной защищенности и профессиональном росте.
Бесспорно, руководитель всегда выступает центральной фигурой в получении дополнительной информации работниками, он – центр коммуникаций. Это основа информационной власти. На основе полученной информации принимаются решения о приеме на работу, продвижении по службе, поощрении, увольнении.
Владение ценной информацией не всегда приводит руководителя к успеху, если он не умеет этой информацией пользоваться. Руководителю так же необходимо умение влиять на людей силой убеждения и логических доказательств. Основной принцип действия силы убеждения держится на том, что если подчиненный выполнит требования руководителя, то он сможет удовлетворить какую-то свою потребность.
Психологические аспекты управления и особенности психологического портрета руководителя рождают стиль управления, впервые упомянутый в 30-е годы. Тогда было озвучено три классических стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский.
При авторитарном стиле управления руководитель считает, что подчиненный испытывает отвращение к труду, постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения, и как следствие, нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Здесь делается опора на четкие инструкции и приказания, командный тон, не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных. Решения по всем производственным вопросам принимаются единолично.
При демократическом стиле подчиненный является индивидом, который относится к труду как к способу самореализации. Если условия труда хорошие, работник не воспринимает труд как наказание, он не только учится брать на себя ответственность, но и стремится к ней. Руководитель же, в свою очередь, при выработке решений опирается на мнение коллектива, открыт для общения и критики, доверяет своим работникам, чаще поощряет, чем наказывает.
При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации, рабочий процесс идет, как бы сами по себе, за счет высокого уровня квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании. В данном случае сотрудники «руки» и «мозг» компании.
Можно бесконечно долго обсуждать стили руководства, типы руководителей, рассуждать о том, какой руководитель хорош, а какой не дотягивает до звания «Супер Босса», но единственно верного ответа, или готового рецепта поведения, который устраивал бы всех без исключения, мы не найдем. И, тем не менее, любая компания начинается с руководителя, это ее сердце, от работы которого зависит работа организации в целом, ее успех, и судьба каждого сотрудника в отдельности. Каждый руководитель сам решает – какой стиль руководства выбрать, каким инструментарием пользоваться, главное при этом помнить, что вокруг такие же люди, и если в основу руководства компанией положить уважение, то карьера руководителя будет обречена на успех!
