КАДРОВЫЙ ГОЛОД
Ещё полгода назад все кричали о кадровом голоде:
«Специалистов нет, работать некому!».
Три месяца назад все кричали: «Специалистов на рынке — море, стоят они — копейки, бери — не хочу!».
А что сегодня?
Много говорилось и говорится о том, что «кризис всё расставит по местам». Вот и в этом вопросе он всё расставил. Теоретически, если на рынке труда появилось много специалистов, готовых работать за меньшие деньги, то выстоявшие компании должны провести некую ротацию кадров, заменив «дорогих» и малопрофессиональных сотрудников более «дешёвыми» и одновременно классными специалистами. Другими словами, выжившие компании должны существенно повысить свою эффективность и производительность.
Компании, которые умели выстраивать свои процессы, структуру, подбирать и выращивать персонал, действовали не слишком рискованно, те и выстояли. А остальным же было очень сложно выдержать натиск кризиса, и даже суперспециалисты помочь оказались не в состоянии. Самое главное — производительность компаний резко упала.
Почему так? Основная причина такого положения вещей — тот самый кадровый голод. Голод по достойным кадрам, в первую очередь, управленческим. Ведь это прямая и наиважнейшая обязанность управленца — выстроить эффективную систему, наполнить её соответствующими адекватными специалистами и в дальнейшем обеспечить развитие созданной системы. А многие ли управленцы вообще способны мыслить системно? Многие ли способны хотя бы сформулировать основную идею бизнеса (деятельности отдела и т. д.), не говоря уж о том, чтобы последовательно проводить её во всех своих решениях? Чего же тогда ожидать от команды, созданной таким главнокомандующим? Один и тот же сотрудник может в одной команде у одного руководителя блистать, а у другого ни разу себя не проявить. И дело не в его квалификации и профессионализме, а в том, как он будет встроен в команду.
Кто же поможет собрать из кандидатов настоящую команду? Конечно, специалисты отдела кадров — первый «фильтр» для претендентов на вакантную должность. Ведь именно они представляют руководителю наиболее вероятных кандидатов для команды. Руководитель просто не увидит того, кто не впечатлит кадровика. Кадровик должен из кандидатов выбрать одного, с приемлемым уровнем квалификации, способного вписаться в компанию, дать компании новый импульс, вырасти вместе с ней.
Специалист отдела кадров должен очень хорошо представлять себе структуру предприятия, как формальную (функции и их взаимосвязи), так и неформальную (существующие «группировки», особенности характера руководителя и его команды), понимать специфику деятельности каждого функционального звена, уметь оценить профессиональный уровень кандидата, его возможности к развитию, и т. д. Кадровику необходимо не просто оценивать кандидата по формальным признакам (образование, опыт, соответствие другим требованиям), но увеличивать роль психологической составляющей: мобильность, обучаемость кандидата, желание учиться чему-то новому. В самом деле, в условиях быстро меняющегося мира способность учиться должна цениться много выше, чем большой стаж повторяющихся действий. В условиях большой доступности, избытка общей и одно-временно дефицита конкретной информации, умение работать с ней, добывать её, анализировать, структурировать должно, цениться выше, чем полученный однажды диплом. Умение быстро адаптироваться, нестандартно и творчески мыслить должно цениться выше, чем простая исполнительность.
Три месяца назад все кричали: «Специалистов на рынке — море, стоят они — копейки, бери — не хочу!».
А что сегодня?
Много говорилось и говорится о том, что «кризис всё расставит по местам». Вот и в этом вопросе он всё расставил. Теоретически, если на рынке труда появилось много специалистов, готовых работать за меньшие деньги, то выстоявшие компании должны провести некую ротацию кадров, заменив «дорогих» и малопрофессиональных сотрудников более «дешёвыми» и одновременно классными специалистами. Другими словами, выжившие компании должны существенно повысить свою эффективность и производительность.
Компании, которые умели выстраивать свои процессы, структуру, подбирать и выращивать персонал, действовали не слишком рискованно, те и выстояли. А остальным же было очень сложно выдержать натиск кризиса, и даже суперспециалисты помочь оказались не в состоянии. Самое главное — производительность компаний резко упала.
Почему так? Основная причина такого положения вещей — тот самый кадровый голод. Голод по достойным кадрам, в первую очередь, управленческим. Ведь это прямая и наиважнейшая обязанность управленца — выстроить эффективную систему, наполнить её соответствующими адекватными специалистами и в дальнейшем обеспечить развитие созданной системы. А многие ли управленцы вообще способны мыслить системно? Многие ли способны хотя бы сформулировать основную идею бизнеса (деятельности отдела и т. д.), не говоря уж о том, чтобы последовательно проводить её во всех своих решениях? Чего же тогда ожидать от команды, созданной таким главнокомандующим? Один и тот же сотрудник может в одной команде у одного руководителя блистать, а у другого ни разу себя не проявить. И дело не в его квалификации и профессионализме, а в том, как он будет встроен в команду.
Кто же поможет собрать из кандидатов настоящую команду? Конечно, специалисты отдела кадров — первый «фильтр» для претендентов на вакантную должность. Ведь именно они представляют руководителю наиболее вероятных кандидатов для команды. Руководитель просто не увидит того, кто не впечатлит кадровика. Кадровик должен из кандидатов выбрать одного, с приемлемым уровнем квалификации, способного вписаться в компанию, дать компании новый импульс, вырасти вместе с ней.
Специалист отдела кадров должен очень хорошо представлять себе структуру предприятия, как формальную (функции и их взаимосвязи), так и неформальную (существующие «группировки», особенности характера руководителя и его команды), понимать специфику деятельности каждого функционального звена, уметь оценить профессиональный уровень кандидата, его возможности к развитию, и т. д. Кадровику необходимо не просто оценивать кандидата по формальным признакам (образование, опыт, соответствие другим требованиям), но увеличивать роль психологической составляющей: мобильность, обучаемость кандидата, желание учиться чему-то новому. В самом деле, в условиях быстро меняющегося мира способность учиться должна цениться много выше, чем большой стаж повторяющихся действий. В условиях большой доступности, избытка общей и одно-временно дефицита конкретной информации, умение работать с ней, добывать её, анализировать, структурировать должно, цениться выше, чем полученный однажды диплом. Умение быстро адаптироваться, нестандартно и творчески мыслить должно цениться выше, чем простая исполнительность.
