HR – ДИРЕКТОР

HR-ДИРЕКТОР, или эйчер,– это главный человек в компании, отвечающий за ее персонал. Аббревиатура HR происходит от первых букв английских слов HUMAN RESOURCES и дословно переводиться как человеческие ресурсы. HR-ДИРЕКТОРА еще называют директором по персоналу (в прошлом – начальником отдела кадров или кадровой службы). Что это за человек, каковы его функции и роль в компании?

Роль HR - директора в компании определяется руководителем, первым лицом. Прежде всего она зависит от отношения лидера к важности человеческого фактора для процветания компании, от того, готов ли сам руководитель рассматривать его как ресурс организации. Если руководитель понимает всю важность этого вопроса, то директор по персоналу может реально участвовать в решении стратегических задач и занимать позицию консультанта. Если же начальник считает, что люди - это последний по значимости фактор, а главное - это материальные ресурсы, то HR - менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали.

В успешно и динамично развивающейся компании HR-директор - это один из «фундаментальных» сотрудников, он является партнером и главным помощником руководителя. Его можно поставить в одну линию с коммерческим и финансовым директорами. Бывают компании, где директор по персоналу - не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые уменьшают прибыль.

Основные функции HR-директора:
1. Создание и совершенствование системы эффективной работы всех сотрудников организации.
2. Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании и профессиональным требованиям.
3. Построение системы адаптации сотрудников.
4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
5. Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
6. Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
7. Кадровый маркетинг - исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя.

8.Создание комфортной психологической атмосферы в компании.

9.Прием и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности.

Как оценить эффективность работы HR-службы?
Вопрос о том, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам. Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 - 20 лет.

С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее, менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании. Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор.

Заработная плата HR-директора зависит от нескольких факторов: численности персонала, прибыльности компании, позиции учредителя по отношению к этой штатной единице. В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 25 000 до 30 000-35 000 рублей.

В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 30000 до 40000-45000 рублей. Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства по отношению к тому, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции. Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.

В крупных российских компаниях численность до 700 человек HR-директор - это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 40000 до 55000-70000 рублей в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.

Директор по персоналу (начальник кадровой службы в прошлом) - профессия сравнительно новая, и требования, а, следовательно, и представления о ней везде разные. Подготовка же подобных специалистов чаше всего урезанная, многие просто переквалифицировались, считая должность не особенно обременительной, но весьма достойной.

Какими же технологиями должен владеть современный кадровик?

1.Определять кадровую политику компании, обеспечить ее связь со стратегическим планированием бизнеса, создать и описать структуру, функции и назначения отдела персонала.

2.Автоматизировать кадровый учет в управлении персоналом - информация должна не только удобно храниться, но и оперативно использоваться для принятия более точных, выверенных и максимально возможных кадровых решений. Сегодня это не только необходимо, но очень удобно и экономично.

3.Определять критерии подбора персонала. Для этого следует выделить ведущие компетенции и составить на основе их функциональные должностные инструкции на каждую позицию.

4.Владеть навыками ведения структурированного интервью при приеме на работу. Знать основные этапы собеседования, умение составлять опросный лист и осуществлять экспресс-диагностику кандидата на должность.

5.Владеть приемами адаптации вновь принятого персонала в компании. Здесь целесообразен адаптационный тренинг, который знакомит вновь принятого сотрудника с особенностями компании или ее историей, корпоративными традициями, правилами внутреннего распорядка, нормами трудовой этики.

6.Создавать концепцию развития персонала компании, определять проблемные зоны системного обучения. Оптимизировать процесс обучения с привлечением внутренних и внешних специалистов, бюджетное планирование корпоративного обучения - приоритетные направления на этом этапе пути.

7.Определять количественную и качественную потребность в персонале, которая определяется функциями отдела. Расширение, сокращение или обновление функций подразделения закономерно ведет к пересмотру штатного расписания.

8.Формировать команды для эффективной работы в группе. Приемы командообразования хорошо известны - это коллегиальное управление, разделение ответственности, доверие и совместное переживание ярких эмоций.

9.Принимать управленческие (кадровые) решения. Оптимизация деловых совещаний и обеспечение их эффективности являются его первостепенной задачей.

10.Оптимизировать рабочие места с учетом мониторинга рабочего времени специалистов и наемных рабочих (ликвидация дублирующих функций, сокращение цепочки делопроизводства).

11.Разрабатывать системы мотивации персонала. Моральное и материальное стимулирование коллективистской ментальности должно гармонично сочетаться. В мотивации сотрудников необходим индивидуальный подход, который идет от знания деловых особенностей сотрудника.

12.Контролировать работу персонала, т.е. быть в курсе самых необходимых сведений о результатах деятельности сотрудников в количественных и качественных показателях. Менеджер по персоналу осуществляет оперативный анализ состояния дел на предприятии по результатам еженедельных (или ежемесячных) отчетов работников.

13.Эффективно управлять рабочим временем.

14.Владеть навыком ротации персонала, т.е. владеть тактикой обновления кадрового состава. Как составить карту карьерного роста, горизонтальное и вертикальное передвижение сотрудников - эти навыки современному специалисту по персоналу должны быть хорошо известны.

15.Аттестовывать персонал (навык полезен как способ активизации кадрового потенциала).

16.Организовывать корпоративный университет: повышение квалификации сотрудников должно быть системным и постоянным. В этом смысле поиск внутренних резервов и стратегических партнеров в обучении и развитии персонала навык далеко не последний.

17.Управлять корпоративными моделями повеления - тоже входит в задачу менеджера по кадрам. Внутренняя PR-политика компании должна обеспечить необходимую атмосферу производственного процесса, и осуществляется она совместно с отделом рекламы.

18.Повышать статус сотрудника через повышение социального статуса предприятия или коммерческой организации – важный элемент кадровой работы. Сами же элементы корпоративной культуры играют большую роль в создании брэнда компании, а он имеет, в свою очередь, неоспоримую рыночную ценность.

19.Использовать персональный имидж-дизайн как методику создания необходимого имиджа ключевых сотрудников, определение имиджевых характеристик персоны, рекомендаций по имидж-проектированию.

20.Осуществлять имидж-проектирование самого бизнеса (владение технологией нововведений, культурных корпоративных изменений и т.д.).

21.Организовывать корпоративные мероприятия - еще один полезный навык на пути к успеху.

22.Знать тендерные аспекты управления персоналом, особенности полоролевого поведения сотрудников (существуют, мужские и женские коллективы, которые имеют особенную субкультуру, и способы управления ими разные).

23.Владеть приемами и тактикой увольнения сотрудников - завершающее звено в цепи самых удачных действий на ниве управления человеческими ресурсами.

ПОРТРЕТ ПРОФЕССИИ

Суть профессии: разработка стратегии и совершенствование функционирования HR-службы

Функциональные обязанности: стратегическое планирование; планирование потребности в персонале: набор и увольнение персонала; аттестация сотрудников; мотивация кадров; формирование и развитие корпоративной культуры; управление персоналом компании; координация деятельности подразделений

Сфера деятельности: компании и предприятия с численностью персонала до 100 человек

Требования к кандидату: высшее образование, опыт работы на аналогичной позиции от 1,5 до 2 лет, знание направлений кадровой работы, отличные знания Трудового Кодекса и делопроизводства, умение принимать решения, генерировать идеи, необходимые для динамичного развития бизнеса

Необходимые личные качества: коммуникабельность, целеустремленность, мобильность, лидерские качества, организаторские способности

Где обучиться профессии: первоначальные навыки можно приобрести на факультете менеджмента, а также на психологическом или филологическом факультете

Особенности профессии: сложно убеждать руководителя, не желающего признавать важность вложений в человеческие ресурсы для развития компании, постоянное взаимодействие со всеми структурными подразделениями и руководителем

Как сделать карьеру, с чего начать: сначала придется поработать в должности HR-менеджера (менеджера по кадрам) не менее года, в компании с численностью до 100 человек

Востребованность на рынке труда: профессия модная и востребованная, но действительно грамотных специалистов на этом поприще очень мало, а потребность в них достаточно острая, особенно в крупных компаниях

Ориентировочная заработная плата: заработная плата варьируется от 25 000 до 70 000 рублей - в зависимости от численности штата и прибыльности компании.