Нести тяжело и бросить жалко

У меня прекрасная команда уже не первый год. Не так давно взяла в штат новую сотрудницу, она показалась сообразительной. Но позже выяснилось, что она способна выполнять только механическую работу, всё новое — табу для неё. Я решила уволить её, но именно сейчас у неё большие проблемы в семье, плюс проблемы со здоровьем. Она как балласт — и нести тяжело и бросить жалко. Но совесть покоя не даёт.

Начнём с разговора о том, что все люди разные. Звучит, конечно, буднично и банально. И вы в праве сказать, что прекрасно знаете об этом. Знать — это одно, а принимать и использовать — совсем другое.
Хочу напомнить, что все люди делятся в профессиональном плане, на несколько групп. К первой группе относятся так называемые «генераторы идей». Это люди активные, творческие, с нестандартным мышление, люди, способные решить самые трудные задачи, в самый короткий срок. Чем новее идея или задача, которые необходимо решить, тем это для них интереснее. Но вот как только доходит до внедрения этих идей, тут дело гораздо сложнее. Им не хватает усидчивости, терпения и педантизма.
Вторая группа — это исполнители. Люди, которые с точностью до миллиметра или секунды, будут претворять в жизнь любую идею. Они сделают всё так, что «комар носа не подточит», но заставлять их относится творчески к своей работе, ждать от них новаторских или рационализаторских предложений просто бесполезно. Освоение чего­то нового для них достаточно сложное занятие. Им нужно для этого достаточно много времени и сил. Сила таких работников именно в их педантизме.
Третья группа работников — это что­то среднее между первой и второй группой. В таких сотрудниках сочетается в разных пропорциях творческое и исполнительское начало. Они могут предложить рациональное усовершенствование уже готовой идеи и, одновременно, с достаточным педантизмом будут её реализовывать.
Бывают, конечно, и такие работники, которым в принципе ничего не нужно и они абсолютно равнодушны ко всему. Но речь сейчас ни о них. Поэтому не будем останавливаться на данной категории. А поговорим о том, как складывается из отдельных работников коллектив в целом. По моему глубокому убеждению, работоспособный и творческий коллектив будет только тогда, когда в нём присутствуют сотрудники из всех вышеприведённых групп. Только тогда может получиться законченный рабочий цикл от новой идеи или разработки, прошедшей апробацию и, при необходимости, доработку, до точного и выверенного конечного воплощения.
Вернёмся к вашему письму. Вот вы пишите: «У меня прекрасная команда уже не первый год». В письме не говорится о той профессиональной области, в которой работаете вы сами и ваша команда. Но, как мне кажется, это и неважно. Важно, что ваш коллектив, похоже, очень качественно и добротно (да, и не один раз) проходил весь путь рабочего цикла, и доходил до конечного результата. А если так, то значит в уже существующем коллективе, наверняка, присутствуют тоже самые разные люди, с теми или иными склонностями в выполнении своих профессиональных обязанностей. Почему же тогда вновь принятая на работу женщина не может вписаться ни в одну из перечисленных выше групп?
Причин здесь может быть множество. От недостаточного интеллектуального и образовательного уровня нового работника, до оценки того настолько ли, действительно, был жизненно необходим в уже сложившемся коллективе ещё один работник. На данный момент важен не поиск причины, а извечный русский вопрос: «Что делать?».
Об одном из путей вы говорите сами — это увольнение работника, который, по­вашему мнению, не справляется с выполнением возложенных на него обязанностей. Скорее всего, вы бы сделали так, как уже решили, и не писали бы нам. Но на ваше решение наложились другие обстоятельства, которые остановили вас. И теперь, как вы пишите, «вам совесть покоя не даёт». Только не совсем понятно в связи с чем Вы испытываете угрызения совести — из­за того, что вы не уволили эту женщину, или из­за того, что собираетесь её увольнять?
На мой взгляд, вы отказались от такого шага, как увольнение не столько под давлением сложившихся обстоятельств, сколько из­за своих внутренних сомнений. Трудно сказать определённо об их причине. Однако, они могут быть связанны с тем, что вы не считаете увольнение единственно возможным в данной ситуации решением. Тогда, возможно, стоит ещё раз про­анализировать всё то, что происходило с момента приёма нового сотрудника в свой штат? Начните с того момента, когда было принято решение, что вам необходим новый сотрудник. Почему возникла такая необходимость? Какие задачи предполагалось на него возложить? Что происходило во время собеседования? Что способствовало вашему выводу о том, что женщина, претендующая на это место, достаточно сообразительна и подходит вам? Из чего вы собственно сделали именно такой вывод? Когда вы поняли, что ошиблись? Что вы предприняли в связи с этим?
Судя по той информации, которая содержится в письме, ваша новая сотрудница относится к группе исполнителей. Вы же, судя по всему, предполагали для неё выполнение более творческой работы, требующей проявления инициативы и новаторского отношения. Если вы со временем поняли, что она способна выполнять только механическую работу, что мешает вам перевести её на должность, где основным компонентом работы является именно однообразная и рутинная, но при этом, очень нужная, работа? Мне кажется, что такой работы достаточной в любой профессиональной области. И, порой, очень сложно найти именно такого работника, который согласился бы на выполнение чисто механической работы. Освободившуюся же должность новой сотрудницы вы можете предложить достойному кандидату из вашей «старой» команды. Когда обязанности будут перераспределены по­другому, возможно, тогда эта женщина у вас не будет ассоциироваться с балластом? Подумайте над этим.
Подбор сотрудников и формирование коллектива очень сложная работа. Можно даже сказать, что это целое искусство. До определённого момента, вам удалось грамотно подобрать штат своих сотрудников и оптимально распределить профессиональные обязанности между ними. Я надеюсь, что вы справитесь и с сегодняшней ситуацией. Желаем вам удачи!