ЗАКОНЫ СУБОРДИНАЦИИ
Я работаю в бригаде, и один из сотрудников начал
откровенно халтурить. Мне лично это очень не нравится. Как Вы
думаете, если напрямую спросить руководителя службы по поводу этой
проблемы, не будет ли это странно выглядеть? Поможет ли это решить
проблему, и не навредит ли это мне?
Алексей, г. Новокузнецк
Найдётся очень мало производственных коллективов, где не существует проблем во взаимоотношениях или каких-либо противоречий. Такие коллективы скорее исключение, чем правило. Прочитав Ваше письмо, честно говоря, возникает очень много вопросов. Чтобы помочь Вам прояснить для себя ситуацию, давайте последовательно будем их задавать.
Судя по письму, Вы очень трудолюбивый и добросовестный работник. Вы любите порядок и порядочность. Но, прежде чем напрямую спросить руководителя службы по поводу этой проблемы, вспомните о том, что для поддержания того самого порядка на предприятии или организации, существуют, так называемые законы субординации, которые позволяют не впасть в абсолютную анархию, а наладить чёткую работу и чёткое руководство. И их, эти законы, никто пока не отменял. А поэтому и, я думаю, Вы это прекрасно понимаете, любые конфликтные ситуации и коллективные противоречия необходимо решать постепенно, поднимаясь по ступенькам, начиная с самой нижней. Это значит, что начинать необходимо, в первую очередь, в самом коллективе.
Вот Вы пишите «я работаю в бригаде…». Значит, как я понимаю, Вы по своему профессиональному статусу не являетесь её руководителем, Вы такой же член этой бригады, как и все остальные. И то мнение, которое Вы высказываете в своём письме, является только ВАШИМ личным мнением. У меня в связи с этим, как уже было сказано, много вопросов. Вы говорите: «один из сотрудников начал откровенно халтурить». Что это значит? Как это проявляется? Как давно это началось? Как он работал до того, как начал халтурить? Вы можете спросить меня: «Зачем все эти вопросы?». Это для того, чтобы Вы до конца поняли, когда и откуда возникло Ваше собственное мнение об этом сотруднике. Чтобы провели небольшой анализ и сделали для себя окончательный вывод, что означает такое его отношение к своим обязанностям.
Когда резервы собственных возможностей исчерпаны, идём дальше, поднимаемся на следующую ступеньку. Как относятся к такому поведению Вашего коллеги другие члены коллектива? Думают ли так же, как и Вы? Предположим, что их позиция совпадает с Вашей. В таком случае, было ли каким-то образом донесено до сотрудника, начавшего халтурить, существующее коллективное мнение о нем? Не имеет значения, как это будет сделано — в формальной обстановке (например, на общем собрании коллектива), или в неформальной (предположим, в обеденный перерыв). Главное — чтобы он об этом знал. Как правило, такие действия коллег по работе имеют очень мощное влияние на человека.
Если данный сотрудник не прислушается к мнению коллектива, в котором работает, и будет продолжать относиться к работе так же, то Ваш трудовой коллектив может, как это сейчас модно говорить, делегировать свои полномочия (а попросту передать их) своему непосредственному руководителю, а именно бригадиру. Далее бригадир использует уже свои собственные возможности морального и административного воздействия на члена Вашей бригады, плохо выполняющего свои обязанности.
В случае, когда и это не поможет изменить отношение данного сотрудника к работе, бригадир может обратиться с этой проблемой уже и к вышестоящему руководству. А руководитель будет решать, какие именно меры административного воздействия применить по отношению к данному сотруднику. Да и нужен ли его предприятию такой работник вообще.
Это, конечно, идеальный сценарий развития событий. В реальных условиях на любой из «ступенек» может возникнуть «сбой». Как бы там ни было, но, только пройдя все эти ступени, Вы будете иметь формальное и моральное право обратиться напрямую к вышестоящему руководителю (в случае если все, кто находятся ниже его по служебной лестнице, ситуацию исправить не смогли или не захотели).
Не пройдя же последовательно все эти этапы, а, напрямую выйдя с данной проблемой к руководителю, Вы будете, с вероятностью почти 100%, вновь возвращены на ту «ступеньку», с которой «прыгнули». Возможно, в этом нет ничего страшного — можно начать с самого начала. Только в этом случае очень велика опасность того, что теперь уже может измениться и отношение коллектива к Вам. «Почему это он с нами не посоветовался?», «Чего это он высказывается
за нас?», «Наверное, выделиться хочет?» и т.п. — это только часть тех вопросов, которые будут обсуждаться в коллективе и, скорее всего, за Вашей спиной. Прибавьте к этому «косые» взгляды и отстранённость коллег по работе… Я думаю, не надо быть ясновидящим, чтобы сказать, что в этом случае, рано или поздно именно ВЫ «выпадете» из коллектива, а «виновник» проблемы останется при своём. Добьётесь ли Вы той цели, к которой стремитесь?
Надеюсь, что мы разобрали большую часть вопросов, касающихся данной ситуации. Теперь решайте сами, какой путь для Вас более приемлем. Желаем удачи.
Специалист психологической службы
Алексей, г. Новокузнецк
Найдётся очень мало производственных коллективов, где не существует проблем во взаимоотношениях или каких-либо противоречий. Такие коллективы скорее исключение, чем правило. Прочитав Ваше письмо, честно говоря, возникает очень много вопросов. Чтобы помочь Вам прояснить для себя ситуацию, давайте последовательно будем их задавать.
Судя по письму, Вы очень трудолюбивый и добросовестный работник. Вы любите порядок и порядочность. Но, прежде чем напрямую спросить руководителя службы по поводу этой проблемы, вспомните о том, что для поддержания того самого порядка на предприятии или организации, существуют, так называемые законы субординации, которые позволяют не впасть в абсолютную анархию, а наладить чёткую работу и чёткое руководство. И их, эти законы, никто пока не отменял. А поэтому и, я думаю, Вы это прекрасно понимаете, любые конфликтные ситуации и коллективные противоречия необходимо решать постепенно, поднимаясь по ступенькам, начиная с самой нижней. Это значит, что начинать необходимо, в первую очередь, в самом коллективе.
Вот Вы пишите «я работаю в бригаде…». Значит, как я понимаю, Вы по своему профессиональному статусу не являетесь её руководителем, Вы такой же член этой бригады, как и все остальные. И то мнение, которое Вы высказываете в своём письме, является только ВАШИМ личным мнением. У меня в связи с этим, как уже было сказано, много вопросов. Вы говорите: «один из сотрудников начал откровенно халтурить». Что это значит? Как это проявляется? Как давно это началось? Как он работал до того, как начал халтурить? Вы можете спросить меня: «Зачем все эти вопросы?». Это для того, чтобы Вы до конца поняли, когда и откуда возникло Ваше собственное мнение об этом сотруднике. Чтобы провели небольшой анализ и сделали для себя окончательный вывод, что означает такое его отношение к своим обязанностям.
Когда резервы собственных возможностей исчерпаны, идём дальше, поднимаемся на следующую ступеньку. Как относятся к такому поведению Вашего коллеги другие члены коллектива? Думают ли так же, как и Вы? Предположим, что их позиция совпадает с Вашей. В таком случае, было ли каким-то образом донесено до сотрудника, начавшего халтурить, существующее коллективное мнение о нем? Не имеет значения, как это будет сделано — в формальной обстановке (например, на общем собрании коллектива), или в неформальной (предположим, в обеденный перерыв). Главное — чтобы он об этом знал. Как правило, такие действия коллег по работе имеют очень мощное влияние на человека.
Если данный сотрудник не прислушается к мнению коллектива, в котором работает, и будет продолжать относиться к работе так же, то Ваш трудовой коллектив может, как это сейчас модно говорить, делегировать свои полномочия (а попросту передать их) своему непосредственному руководителю, а именно бригадиру. Далее бригадир использует уже свои собственные возможности морального и административного воздействия на члена Вашей бригады, плохо выполняющего свои обязанности.
В случае, когда и это не поможет изменить отношение данного сотрудника к работе, бригадир может обратиться с этой проблемой уже и к вышестоящему руководству. А руководитель будет решать, какие именно меры административного воздействия применить по отношению к данному сотруднику. Да и нужен ли его предприятию такой работник вообще.
Это, конечно, идеальный сценарий развития событий. В реальных условиях на любой из «ступенек» может возникнуть «сбой». Как бы там ни было, но, только пройдя все эти ступени, Вы будете иметь формальное и моральное право обратиться напрямую к вышестоящему руководителю (в случае если все, кто находятся ниже его по служебной лестнице, ситуацию исправить не смогли или не захотели).
Не пройдя же последовательно все эти этапы, а, напрямую выйдя с данной проблемой к руководителю, Вы будете, с вероятностью почти 100%, вновь возвращены на ту «ступеньку», с которой «прыгнули». Возможно, в этом нет ничего страшного — можно начать с самого начала. Только в этом случае очень велика опасность того, что теперь уже может измениться и отношение коллектива к Вам. «Почему это он с нами не посоветовался?», «Чего это он высказывается
за нас?», «Наверное, выделиться хочет?» и т.п. — это только часть тех вопросов, которые будут обсуждаться в коллективе и, скорее всего, за Вашей спиной. Прибавьте к этому «косые» взгляды и отстранённость коллег по работе… Я думаю, не надо быть ясновидящим, чтобы сказать, что в этом случае, рано или поздно именно ВЫ «выпадете» из коллектива, а «виновник» проблемы останется при своём. Добьётесь ли Вы той цели, к которой стремитесь?
Надеюсь, что мы разобрали большую часть вопросов, касающихся данной ситуации. Теперь решайте сами, какой путь для Вас более приемлем. Желаем удачи.
Специалист психологической службы
