Права сотрудников

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Поэтому он самостоятельно принимает решение о сокращении численности штата работников. Однако это обстоятельство служит правомерным основанием для расторжения трудового договора при условии, если сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имеет место.
Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом руководителя организации о проведении мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников, приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания. При этом новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.
Сокращение численности или штата сотрудников в организации должно производиться с учётом правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ:
— работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при её отсутствии — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
— работник о предстоящем сокращении должен быть предупреждён работодателем не менее чем за два месяца до увольнения;
— с учётом мнения выборного представительного органа.
Исходя из изложенного, действующее законодательство о труде не содержит нормы, обязывающей работодателя после проведения процедуры сокращения численности или штата работников соблюсти какой­либо срок для введения в штатное расписание должности вновь. Федеральный законодатель в главе 27 ТК РФ предусмотрел гарантии и компенсации работникам в связи с расторжением трудового договора, соблюдение которых обязательно.


Фактически, если выговоры были обоснованным, то увольнение по статье возможно, так как отработка, является сроком, для того, чтобы найти работодателю смену увольняющемуся. Поэтому работник должен отработать эти дни так же, как и без подачи заявления на увольнение. Поэтому надо для начала доказать не обоснованность вынесения выговоров.
Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Ст. 84.1 ТК РФ, определён общий порядок оформления прекращения трудового договора, он включает в себя:
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
За защитой своих прав Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда Кемеровской области, в районный суд.
Согласно ст. 282 ТК РФ, Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
В вашей ситуации должно быть заключено два трудовых договора: один на работу няни, другой на работу медсестры. В каждом из них должны прописываться условия труда, в том числе и оклад. Какой вид деятельности (няня или медсестра) будет в вашем случае основным, Вы решаете совместно с работодателем. В другом же трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Также существуют особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ.
Необходимо знать больше информации для полного рассмотрения данной проблемы.