ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ ПРЕМИИ

Имеет ли право работодатель не выплатить ежемесячные премии, а также премию по итогам года, мотивируя это тяжёлым финансовым положением организации. В трудовом договоре, заключённом между мной и работодателем предусмотрены выплаты месячной премии и вознаграждение по итогам за год.
Установление систем премирования — прерогатива работодателя (ст. 135 ТК). Система премирования устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Обычной практикой стало утверждение положения о премировании.
Положения о премировании предусматривают:
– показатели и условия премирования;
– размеры премий;
–категории работников, охваченных данным видом премирования;
– периодичность премирования;
– источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1) количественные показатели — выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоёмкости продукции и др.;
2) качественные показатели — повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т. п.;
3) экономия используемых ресурсов — экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) рациональное использование техники — выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. п.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учёта в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Условием премирования обычно является работа в течение учётного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объёме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьёзного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространённым в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40 процентов ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75 процентов ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учётом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утверждённым показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.
При соблюдении всех критерии в связи, с которыми выплачивается премия, работодатель обязан выплатить премирование в срок, оговорённый трудовым договором.
Условия задержки выплаты премии могут быть также предусмотрены трудовым договором.
При применении мер поощрения (премий, пособий, дополнительных выплат и т. д.) у работодателя возникает обязанность по соблюдению предписаний действующего российского законодательства, которые не препятствуют праву работников организации потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. На основании этого работники организации могут обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику организации звания «Ветеран труда»). При отказе работодателя от возбуждения ходатайства работник организации может обратиться за защитой своих прав и интересов в судебные органы. В случае наличия у работника организации достаточных доказательств суд выносит решение, которое обязывает работодателя возбудить указанное ходатайство. Часто в судебной практике возникают споры о незаконном отказе руководителя организации в выплате премии работнику, работающему в его организации. В случае признания действия или бездействия руководителя организации незаконным это влечёт возникновение у него обязанности по выплате премии, а у работника организации возникает право на получение этой премии.