ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ ПРЕМИИ

Здравствуйте, я уволился из дизайнерского бюро. Большая часть зарплаты выдавалась в «конверте». Зарплата, указанная в договоре в несколько раз меньше реальной. В последние месяцы выплата зарплаты сильно задерживалась и, в настоящее время, у работодателя передо мной долг за 2 месяца. Бывший босс бесконечно «кормит завтраками». На какую сумму я могу рассчитывать при обращении в суд: на выплату реального долга или на зарплату, указанную в договоре? Как доказать то, что размер реальной зарплаты значительно выше? Заранее спасибо за ответ!

Игорь, г. Киселёвск  

Установление систем премирования — прерогатива работодателя (ст. 135 ТК). Система премирования устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Обычной практикой стало утверждение положения о премировании. Положения о премировании предусматривают: – показатели и условия премирования; – размеры премий; –категории работников, охваченных данным видом премирования; – периодичность премирования; – источник финансирования. Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся: 1) количественные показатели — выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоёмкости продукции и др.; 2) качественные показатели — повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т. п.; 3) экономия используемых ресурсов — экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.; 4) рациональное использование техники — выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. п. Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учёта в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества. Условием премирования обычно является работа в течение учётного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объёме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьёзного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространённым в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40 процентов ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75 процентов ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учётом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утверждённым показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов. При соблюдении всех критерии в связи, с которыми выплачивается премия, работодатель обязан выплатить премирование в срок, оговорённый трудовым договором. Условия задержки выплаты премии могут быть также предусмотрены трудовым договором. При применении мер поощрения (премий, пособий, дополнительных выплат и т. д.) у работодателя возникает обязанность по соблюдению предписаний действующего российского законодательства, которые не препятствуют праву работников организации потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. На основании этого работники организации могут обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику организации звания «Ветеран труда»). При отказе работодателя от возбуждения ходатайства работник организации может обратиться за защитой своих прав и интересов в судебные органы. В случае наличия у работника организации достаточных доказательств суд выносит решение, которое обязывает работодателя возбудить указанное ходатайство. Часто в судебной практике возникают споры о незаконном отказе руководителя организации в выплате премии работнику, работающему в его организации. В случае признания действия или бездействия руководителя организации незаконным это влечёт возникновение у него обязанности по выплате премии, а у работника организации возникает право на получение этой премии. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утверждённым показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утверждённым показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы.

КУКУШКИНА Ольга Михайловна